党委书记王家夫在中层干部上岗前集体谈话会上的讲话
同志们：
今天这个会是一个交流谈话会，又是一个干部培训会。大家都是第四轮干部制度改革的成功者，向你们祝贺！借此机会，想和大家谈谈心，谈谈思想、工作和要求。
一、先讲一下第四轮干部制度改革的特点
总体上讲，进展顺利，程序严密，成效显著，特点突出。
第一，制定科学合理的组织架构。从发展出发，优化机关，稳定系部，既考虑顶层设计，又进行了系统分工，有力促进了学院协调、健康发展。
第二，采取竞聘和续聘、年度考核与换届考核相结合的原则，稳定了干部队伍，激励和调动了教职工的积极性，形成了干部队伍梯队建设。
第三，在方案制定上，既考虑了刚性原则，又充分体现了人性化思考，既考虑了学院建设需要，又给大家提供了公平竞争、择优上岗的机会。
第四，程序严谨，组织顺畅，设计科学，尊重民意，体现了民主集中制原则。这次我们采取A、B票形式，分别赋予不同权重和比例。测评结果出来后，党委没有做任何调整。2分钟确定了拟任人选，用好的作风选出好的干部。
通过第四轮干部制度改革，在干部管理上实现了“三有”：
一是形成后备队伍管理，做到用有所备。①副职调正职实行领导班子无计名差额推荐；②严格组织程序，实行逐级提拔的原则；③48名教工参加公开竞聘，未竞聘上的人，可以参照后备干部配备要求管理。二是规范现职干部管理，做到干有所得。①在年终考核上实行网上述职、民主测评；②强化日常考核。三是实行离任干部管理，做到退有所安。延续干部使用政策的连续性，对年龄所限、不能干满一届的干部，实行职级待遇不变。
此次干部制度改革，改变了干部队伍年龄结构、知识结构、学缘结构，使一批中青年干部走上领导岗位，特别是在干部选拔任用上，我们不仅了解了干部的“长”和“短”，而且也把握了干部的“静”与“变”，不仅了解了干部的“才”和“能”。更主要的是把握了干部的“德”和“品”，对转变作风带了一个好头，对推动学院建设提供了组织保证。
二、怎样当一名好的领导干部
“好”的定义就是品德好、能力强、作风实，想事、干事、干成事。领导的定义是既“领”又“导”，领是带领，要身先士卒、率先垂范；“导”是指导、导向，当队伍小时靠前指挥，当队伍逐渐大时在中间指挥，当队伍壮大时才能靠后指挥。不能官不大，谱大；脑袋不大，嘴大；本事不大，雄心大。要务实、勤奋，要讲诚信、懂规矩、守纪律，认认真真做事，踏踏实实做人。
第一，重品德。德是职业道德、政治操守，是人品。在德与才的关系中，德是前提，是标尺，制约着才的发展。人无德不立，官无德不为，特别是领导干部，缺什么都行，就是不能缺德，缺了这个德就丧失了操守、丢失了人格，就很容易形成“次品”和“危险品”，就会影响一个单位党风、政风、民风向消极方向转化，就会伤民心、毁事业。
在实际工作上必须做到“上下不欺”，对上不逢迎、对下不耍威，不搞阴谋，不耍心眼，诚实做事，明白做人，要把对上承责和对下负责统一起来，把单位发展目标与教职工愿景、要求、期望结合起来。必须做到“冷热不松”，“冷”就是原则性，在原则问题上必须严格执行、刚性兑现，“热”就是服务性，两者统一才体现出党性，才能展示人格魅力，才能为学院发展凝聚合力；必须做到“言行必践”，言必信，行必果，既是领导干部德行表现，也是素质体现。这三点做好了，你的形象和威信在教职工心里也就树起来了。
第二，善学习。一个人上进好学方能进步。学习只有起点，没有终点，只有进行时，没有完成时。发展我们需要学，学院建设我们需要学，知识更新我们自然要学。学习速度小于变化速度就等于死亡。你不学就适应不了“变化”，就赶不上“时代”，就承载不了“责任”，久而久之，就会淡出组织视线，淡出群众心里。
学习要学会“舍得”，要坚持干什么学什么，缺什么补什么。特别是新提拔的中青年干部，要有针对性地学习和掌握做好领导工作、履行岗位职责所必备的各种知识，要学点管理，学点工作的方法，学点哲学辩证法。处理问题特别是棘手问题，不要耍横，不要玩手段，要靠工作方法、工作艺术、领导水平去解决。学习要学思想、学理念、学方法，要利用好“二八”法则，抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，以提高效率。要做到实际、实用、实效，要知行统一。学习要学会思考，思考是学习的升华，要把学习收获转化为谋划工作的思路，促进工作的举措。
第三，求团结。团结出成绩，团结出干部，团结出战斗力和凝聚力。团队不是团伙，团队建设是步调一致、凝心聚力，和而不同，这样可以形成正能量，会带来思想上的统一，工作上的成就；团伙是帮派，是低级趣味，它会形成负能量，会涣散民心，动摇军心，毁掉事业。
1．团结从发展中来。团结推动发展，发展形成团结。新提拔的干部要找准位置，甘当配角，不要一上来就争权夺势，要讲大局、讲整体、讲风格，不能一团和气，不能低级庸俗，更不能桌上喝酒、桌下踢脚，团结就要求同存异，坦诚相见，要以共同的事业追求去维系班子的团结、队伍的和谐。
2．团结从互信中来，要理解人、尊重人，多沟通、多协调，要学会换位思考、换心思考，要多看别人长处，把别人个性看成“亮点”，注重个性张扬和共性融合；要有胸怀，当出现矛盾时，学会忍让不挤兑，学会包容不拆台，不顺从、不盲从、不打气、不拱火，多找和谐因子，多找共同点，不唱“独角戏”，善跳“集体舞”，在大局下去寻找和谐融洽的工作状态，
3．团结从人格魅力的影响中来，领导干部的人格魅力是非权力影响，它体现在高尚人格、良好形象、扎实作风，要摆正位置，淡泊名利，坦诚相见，诚实互信，有了这种境界，具备了这种胸怀，遇到一切问题就会游刃有余，处理起来就会得心应手。
第四，勇创新。创新是一种精神状态，是一种价值取向，更是一种科学方法，没有创新就没有发展。在工作上不能循规蹈矩，在教学上不能新瓶装旧酒，在思维模式上不能维系固有定势。在改革创新上就要有一种精神，一种不到黄河不死心的精神，一种一斧一凿的匠人精神，锲而不舍，勤奋务实，不要怕失败，不要怕议论。要有超前思维，要有重点思考；鼓励开拓，敢于创新；要在政策导向上起到支撑，在环境态势上形成氛围。从小事做起，从大势着眼，从观察问题、思考问题、发现问题、解决问题入手，去推动改革、去实现突破，大胆创新。
三、实践历练是年轻干部成长的基础
干部成长是一个不断历练、磨炼、提高的过程，要给年轻干部压担子、加重量，年轻干部要勇于挑担子、担重量，在实践中磨炼意志，积累经验，增长才干。
1．建立干部培养、考核、选拔、任用机制。一是坚持公开、公平、竞争、择优原则，既注重年度考核，又注重日常考核；既注品行，又看业绩。先基层，后机关；先培养，后提拔。二是严格执行干部任用条例，讲程序、懂规矩，重政策、讲原则。三是加强源头活水的储备和干部梯队建设，形成干部培养的常态机制。
2．多岗位锻炼，多角度培养。实践是锻炼干部最好的舞台，急难险重任务是提拔干部的最好机会。这次干部改革，我们把国家骨干校建设作为选拔干部的机会，已经体现的比较充分了。一是在艰巨任务、困难岗位上磨炼意志、思想、品格和作风，要扎得住、站得直、行得端。二是放手使用，重点培养，优先提拔，要在解难中促成长，在担当中见从容，增强把握全局、组织协调、化解矛盾的实际本领。三是轮岗交流，多角度培养。
3．强化管理，缺课必补。新提拔的干部都有本领能力恐慌症，迈出头三脚，不知如何走，因此要加强培训补课。一是组织部要针对中青年干部特点，有针对性地制定干部培训方案，并抓好实施。二是党委要经常约谈，建立谈话制度，掌握校情，了解民情，指导工作。三是要敢于压担子，敢于挑大梁。对特别优秀干部党委要敢于起用新人，破格提拔。对不胜任的，要采取组织手段进行处理，要形成干部任用上的进退留转和退出机制。
干部成长一靠自己，二靠组织，靠自己就要精神健康、思想活跃、积极上进。靠组织，就是给予机会、注重培养、挑大梁、压担子，否则既“培”不起来，也“养”不起来。
四、要学会管理
管理是学院发展的基础，也是做好工作的保证。管理的精髓是把复杂问题简单化。管理一是用心管理，一是用力管理。用心管理是管人，能够达到心之所及，这就要求领导干部要学会关心人、理解人、帮助人、团结人，要学会统一思想、凝心聚力。大家认识统一了，形成合力了，任何工作的推进就会出现事半功倍的效果。用力管理是管事，是力之所达的过程，经过思考形成正确的发展思路，必须抓过程，抓控制，抓管理落地，这就是大家所说的执行力。
1．转“四风”，重在“实”。
实事求是的要义是在实际存在的基础上，去探索研究事物本身的规律性。有一个比喻：迎着实事求是进来，绕着实事求是走，背着实事求是离开。这是对领导干部工作作风的一个讽刺。在我们学院也有一些领导干部沾染了一些很坏的风气，玩心眼、挖墙角，肚子大、腹中空。有些人，嘴行千里，屁股在屋里；有些人茶碗一端，说话无边，香烟一点，专说长短；还有些人只有唱功，没有做功，光说不练，光看不干，专挑别人缺点，专找工作麻烦。这些人涣散了别人斗志，污染了周围空气，制约了学院发展。这些风气不转变，我们就难以形成风清气正的和谐氛围，更无法实现我们下一轮的发展目标。
转作风，就是需要我们深刻认识到“四风”的危害性，找出我们存在的诟病，彻底清除我们身上的毒瘤，还校园一片净土，还天空一片湛蓝。转作风，就要树立一股正气，凝聚一种士气，产生一个正能量。转作风，就需要我们干部说实话、办实事，想实招，重实效，不走形式，不做表面文章，只有这样我们才能干一件事，树一个口碑，赢一片赞誉。
2．掌握工作的方式方法。
领导的工作方法，每个人都会讲，但多数不会用，我在这里列举几种方法：
一是抓重点带一般。基本做法是：一个阶段只选择一个重点：重点确定后立即启动，绝不拖延，而且要抓住这条主线不动摇，为重点工作提供充足时间、精力和人力、物力资源。抓重点并不是不考虑一般性工作，而是要靠重点带动，要善于抓住事关发展的重心、枢纽和关节，不要眉毛胡子一把抓。防止顾此失彼，丢了西瓜拣芝麻。
二是以点代面。“点”是标杆，是示范，以“点”做基础，做好总结提炼，形成经验，逐步推广。这样做的好处是典型先行，防止重点不突出，思路不清晰，囫囵吞枣，造成被动。
三是抓两头带中间。一头抓典型，树先进，推广经验；另一头抓问题，找后进，一头一尾，一好一坏，表扬先进，鞭策落后，影响和带动中间群体，形成“哑铃”型的队伍建设和组织架构，便于更好地推动工作。
3．要做有感领导。
有感领导就是身先士卒，率先垂范。一是要形成班子合力，重点在任务上多筹划，在管理上多研究，在难点上多攻关，在基础上多作为。二是分工合作，狠抓落实，不要出现“醒得早，起得晚”的现象，要学会抓住机遇，用好机遇，抓节点，抓契机，抓关键环节。三是放下身段，沉得下去，敢于担当，敢于负责。大事讲原则，小事讲风格，推功揽过，让贤荐能。
实训基地二楼宣传栏中有一个小故事《谁的责任》，说的是：三只老鼠偷油，油瓶很高，够不着，三只老鼠商量，一只踩着一只的肩膀、叠罗汉轮流喝，当一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠跑了。回窝以后，三只老鼠开会讨论，第一只老鼠说：“我没有喝到油，推倒了酒瓶，是因为我觉得最底下的老鼠抖了一下”。第二只老鼠说：“我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也抖了一下”。第三只老鼠说：“没错，我好象听到有猫的声音，我才发抖的”。于是三只老鼠哈哈一笑：“那看来都不是我们的责任了”。
很多时候，我们的主要精力用于“寻找借口”，并推卸责任没有放到发现差距、改进方法上。
五、要处理好“四个关系”
1．处理好“得”和“失”的关系。
世界上任何事物都是对立统一的，得和失是一种相互依偎的关系。有得必有失，不懂得放弃的人事事斤斤计较，爱贪小便宜，往往会因小失大。刘向《新序》中有记载，有人送鱼给郑相，郑相不收。左右问他：“您不是最爱吃鱼吗？”郑相说：“受鱼之禄，无以食鱼；不受得禄，终身食鱼。”意思是说：“正因为我爱吃鱼，所以不能要这个鱼。要了这个鱼，就因受贿而失去了官禄，以后再也吃不到鱼了。而不要这个鱼，保住了官禄，我可以一辈子食鱼。”
我们有的人私心很重，见利益就上，见困难就让，什么荣誉都要，什么利益都伸手。这次中层干部竞聘，有的人在述职中，罗列了一大串荣誉，就是没看到做了哪些突出成绩，没听到对工作的思考和举措，结果群众测评率很低，其实群众心里都有杆秤，你平时争了很多小利益，而在大的利益面前，你这个“尖人”就是最大的失败者。
2．处理好“正职”和“副职”的关系。
正职与副职是事业上的搭档，工作中的挚友。正职要做到：总揽不包揽，善断不武断，信任不放任，大度不失度；副职要做到：到位不越位，信从不盲从，补台不拆台，分工不分家。正职的作风要民主，要把关定向，集思广益，全力支持副职放手工作。副职要识大体，顾全局，主动负责，全力维系班子的整体形象。在一个领导集体中，副职处于重要、特殊而复杂的位置。就全面工作而言，副职是配角，是执行者；就分管工作而言，副职又是主角。因此副职既要当好配角，又要具有主角意识，把自己分管的工作抓好。
在工作中副职要做到以下五点：一是决策不越位。决策体现着领导的思想意识，岗位不同，决策范围和权限也不同。副职不要超越自己的职责权限去替正职“拍板定案”。二是表态不越位，什么时候该表态，什么时候不该表态，副职一定要心里有数，不能越权限，不能越俎代庖。三是交往不越位，正职和副职虽在一个班子，但是是上下级关系。在谈工作，提建议上，态度要谦虚得当，措辞上要平和，处事为人上要低调。四是沟通补台，由于认识水平和看问题角度不一致，允许有不同意见，但不能拆台，要巧于修正弥补，不阳奉阴违，不搞小动作，更不能拆台弄权。五是要加强沟通。增进信任，我们有些领导很“闷”，很内向，心里有数不表达，你说你的，我干我的，你有千条妙计，我有一定之规。久而久之，就会出现隔阂，产生矛盾，影响工作。彼此提防，身心疲惫，互相信任，身心愉快。
3．处理好原则性和灵活性的关系。
原则性是刚性，灵活性是柔性，两者是一对矛盾，也是一种平衡关系。一味强调“刚”不行，钢丝绷得太紧，时间长了就会折了。一味强调“柔”更不行，没有规矩，不成方圆。所以必须学会刚柔并济，灵活运用。比如我们在第四轮干部制度改革中的干部政策使用上，必须讲政策，讲原则，这是大问题，含糊不得，但在空余岗位指标设定上，要考虑全局性，要给大家提供机会，创造条件，进行人性化思考。要把以人为本的理念渗透到第四轮干部制度改革方案之中，体现人文关怀与制度政策的和谐统一。
在实际工作中，我们有些干部只考虑本部门利益，不去考虑全院利益。比如在督导上，在自考应用本科聘教师上，就私自答应某些人。有些老师已退，有些干部离岗，本人没有想法，我们有些人主动上门，做动员，结果给我们的工作带来诸多不便。这个问题要引起重视。一味地许愿、承诺、搞私底下的平衡，说白了就是“私利”作怪。我以前讲过，该拒绝的一定要拒绝，该允诺的必须允诺，前提是学院整体利益，老百姓的共性诉求。只有允诺公平、公正的事，才能树立一种诚信与责任；只有拒绝一些违背原则、群众议论大的事，才能避免祸端和麻烦。所以说，允诺和拒绝的关键在于职责与法纪的肯定与否定。
4．处理好执行与效果的关系。
顶层设计、过程控制、管理落地是我们工作上应遵循的三个步骤，但关键的问题还是在执行的效果上。再高的目标、再好的方案，没有执行也落不到实处。这次干部竞聘上，有些人在简述成绩时，讲制定了几个制度、写了几个文件，但就是没讲如何落实，成效如何。在日常工作中，也有些部门领导去给我送工作方案。就方案本身看，目标不明确，措施不得力，任务不清晰，都是一些鸡毛蒜皮小事，没有形成工作系统性。有些是能力水平问题，有些则是责任心问题，还有些部门领导，对上巧应付、假服从，对下耍威风、真糊弄。工作上打擦边球，设法变通，恶意规避，选择性执行。有些人搞管理工作很长时间了。没有处理过一件事、批评过一个人，我真不知道你的管理是怎么做的。这些问题不解决，就没有执行力，更谈不上工作效果。我们讲执行，就是重在各种制度和要求的落实上，要切实做到责任到人、措施到位，决不能让制度成为贴在墙上的“年画”，迎接检查的“看板”，要在实践中学会把各种约束培养成习惯，把各种制度培育成文化。下一步我们要在明确责任主体、执行时限和具体要求上要制定一些约束制度。组织部重点制定干部培训制度和干部的考核制度，要把干部作风建设纳入考核体系，并附加更大权重，要严格执行奖励措施和惩戒规定，奖罚分明，严格兑现。
同志们，干部制度改革已经结束，大家都是通过竞聘程序、党委任命选拔的干部，新的岗位在向我们招手，新的工作任务需要我们去完成，党委相信你们不负众望，一定会带领本部门同志，解放思想、扎实肯干、开拓进取，去接受新的挑战，迎接新的辉煌！
（2013年12月4日 南校区多功能报告厅）
