一、GDP目标及比重
2002年阜新市GDP为85亿元。其中国有经济部分为55亿元，非国有经济部分为30亿元。2007年目标为309亿元。
二、人才现状
（一）人才总量及分布
全市现有各类人才60219人。其中，机关8672人，占14.43%，事业单位40236人，占66.82%，企业11291人，占18.75％。从市、县区、乡镇三级分布来看，机关 8692人中，市级 3642人，占 41.9％，县区级 3617人，占 41.61％，乡镇1433人，占16.49％；事业单位40236人中，市级10971人，占27.27％，县区级28074人，占69.77％，乡镇1191人，占2.96％；企业11291人中，市级9184人，占81.34％，县区1866人，占16.53％，乡镇241人，占2.13％。
数字表明，一是我市人才总量偏低，人才与人口数量（全市总人口193万）之比不足3％；在全省各市中明显处于劣势位置。二是乡镇基层人才更为匮乏，无论是机关、事业还是企业，人才数量都少得可怜，与实现城镇化对人才拥有量的要求相比，距离太大。
（二）人才质量概况
从学历层次来看，机关8692人中，研究生225人，占2.59％，本科1921人，占 22.1％.专科 5355人，占 61.6％，中专 731人，占 8.41％，高、初中 460人，占 5.29％。事业单位 40236人中，研究生 32人，占 0.08％，本科 5439人，占 13.52％，专科 18118人，占 45.03％，中专 12746人，占 31.68％，高、初中 3901人，占9.69％。企业单位11291人中，研究生5人，占0.04％，本科1050人，占 9.3％，专科 5753人，占 50.95％，中专 2595人，占 22.98％，高、初中 1888人，占16.72％。
从以上学历结构来看，机关、事业单位和企业的高学历比例呈递减趋势，机关的高学历人才比例最高，企业的高学历人才比例最低。从总体上看，我市的学历层次较低，并且非正规院校毕业生比例较大，人才队伍整体素质不高。
（三）企业人才情况
在企业人才11291人中，管理人才836人，占7.4％，其中本科50人，占5.98％；专科 436人，占 52.15％，中专 194人，占 23.2％，高、初中 156人，占18.66％。各类专业技术人才10455人，占92.6％，其中研究生5人，占0.04％；本科 1000人，占 9.56％，专科 5317人，占 51.18％，中专 2401人，占 22.96％，高、初中 1732人，占 16.57％。
从一定角度上说，企业兴旺才能带动地区的发展。从我市企业的人才现状看，一是总体比例较低，仅占人才总量的18％。二是学历层次偏低。从管理者这个层面看，本地区企业管理者中研究生数量为零，本科生也不到6％。再从专业技术人才队伍的学历结构看，中专及以下学历占到40％，可见队伍的总体素质的确很低。
总体说来，我市人才队伍数量不足，层次不高，特别是企业人才队伍的状况更令人堪忧。
三、人才引进与流失情况
（一）人才引进概况
二十世纪八十年代中期以来，我市依靠优惠政策，主动出击，打破常规，积极引进短缺的专业人才，走出了一条行之有效，切实可行的新路子。迄今为止，共引进各类人才800多人，其中本科学历占35％，专科占65％，高中级人才占60％。为阜新地区经济发展和经济转型注入了生机和活力。主要措施包括：
l、大力引进高科技人才。结合我市经济发展和经济转型重点项目的实施，依托城市中心产业区、现代农业开发示范区和现代农业辐射区的建设，积极拓宽渠道，加强与国家各部委、全国知名高校和科研机构的沟通，将目光瞄准具有博士、硕士学位的高层次人才，以短期借调、兼职服务、专家会诊、担任顾问、对口帮带、技术入股等方式，实行特殊政策，实施以智力流动形式为主的人才交流，吸纳一批高层次人才来阜新创业；加大感情投资，实施人才智力还乡计划，广泛搜集阜新籍外地人才信息，建立阜新籍外地人才的网络体系和联谊制度，与重点人才、高层次人才和出国留学人员建立长期协作关系，充分利用亲情、友情、乡情的关系，引导他们为家乡的经济转型献计献策做贡献。
2、积极引进短缺专业的高校毕业生。充分抓住高校扩招和毕业生就业制度改革的有利时机，进一步拓宽渠道，用好用活我市吸引高校毕业生的有关政策。在巩固原有工作的基础上，要进一步放开眼界，多方出击，有计划地组织用人单位到全国各地重点院校抓好高学历、短缺专业毕业生的引进工作。
3、努力做好引进国外智力工作。充分利用国家引进国外智力的政策和途径，本着“不求所有，但求所用”的原则，积极创造条件，进一步扩大91智渠道，把引智这一特殊的“人才”引进方式真正作为解决我市经济转型人才智力短缺问题可供借助的重要手段。在抓好公有制经济领域引智项目的同时，将引智延伸到个体私营企业和城市建设等各个领域。
（二）人才流失情况
由于经济不发达，我市的人才流失情况一直很严重。
建立人才服务机构、开展人才交流引进工作的前5年期间，我市共引进北京、沈阳等地中高级人才110人。据组织部门提供的情况，现在这些人才已全部流失。
本市地方高校阜新高专近5年共流失骨干教师28人，特别是该校仅有的2名教授近二三年内全部流失，有的系科因教师流失严重已影响开课。
据阜新矿务局初步统计，在1990－1996年间，外流人员近8 0 0人，其中70％以上是大学本科毕业生，具有高中级职称的达500余人，硕士研究生由1990年的15人，减少到3人。
每年本市向各地院校提供本科生源七八百人，而毕业后回到本地的不足20％。
造成我市人才流失的主要原因：
1、经济状况不佳是导致人才流失的首要原因。以阜新高专为例，外流教师工资至少增加一倍，而且住房条件大为改善，子女工作均能得到安排。除待遇差外，从整体上说阜新缺乏较大规模的和科技含量高的企业，科研机构、大中专院校也不多，层次较高的人才难以发挥作用，留住人才的环境不理想。
2、对人才认识不足，重视不够。在一些企业中，一方面是缺乏人才，一方面又不重视人才。有的企业还满足于传统的家庭作坊式的生产方式；不去积极研究和应用现代新技术、新工艺，使专业技术人员无用武之地；有的企业招待费开销很大，而对科研经费投入却一再压缩，专业技术人员“巧妇难为无米之炊”；有的企业领导嫉贤妒能，严重挫伤了专业技术人员的积极性。
3、政策和待遇不到位。有的企业不能很好地落实知识分子政策，不注重改善专业技术人员的政治、工作、生活等待遇，缺乏吸引人才的必要手段，而使人才大量流失。此外，还有一些企业，假冒伪劣人才凭借不正当手段，稳坐关键岗位，而具有真才实学的人才则闲置不用，致使人才浪费严重。
4、管理体制存在弊端，专业技术人员能上不能下，能进不能出，所学非所用，干好干坏一个样，缺乏公平竞争激励机制等。在职称评定和职务晋升等方面，还存在着不按贡献大小、能力高低，实行论资排辈等等问题。
5、继续教育、人才培训工作搁浅。由于一些企业搞短期行为，只顾眼前利益，忽视长远发展，专业技术人才得不到应有的“充电”，造成企业人才知识陈旧，产品创新就无从谈起，适应不了市场经济的发展，使企业在竟争中缺乏后劲；企业没了凝聚力，人才流失就不可避免。
6、人才作用得不到充分发挥。专业技术人员存在着学非所用，用非所学，工作量不足，不能有效发挥作用的问题。
四、人才机制和环境现状
（一）目前我市在人才机制和环境方面存在的问题：
人才队伍状况方面，总量相对不足；高素质、高层次的人才严重缺乏。在人才培养方面，一方面基础教育状况可观、输送大学苗子比率在全省名次靠前，另一方面毕业后回本地的比率很低；付出与回报严重失衡；在本地实用人才培养方面，由于近些年连续扩招，使多年来我市开展的人才委托培养工作因生源枯竭而搁浅。在人才效益方面，人才不足与人才积压现象并存，人才引进困难与人才流失严重并存，人才使用效益不高。
在人才环境方面，从宏观环境来讲，经济实力与发达地区相比差距较大，缺乏对人才的吸引力。许多企业存在着“引才难”的问题。从微观环境来讲，我市国有企业大多处于转型期，企业内部用人机制创新滞后，论资排辈、平均分配、人才浪费现象在国企依然存在，非国有企业对高层次人才吸引力不强，具有高技术含量的大项目不多，使人才队伍扩大受到制约。
（二）随着经济转型的不断深入，我市人才机制和环境也在不断改善。
1、“十百千人才工程”的组织实施，进一步建立健全了我市优秀拔尖人才培养选拔制度。细化了评审环节；强化了激励手段，完善了管理措施，使其真正成为我市选拔优秀人才的一个重要途径。迄今为止已选拔出优秀拔尖人才500多人。到2005年，十人层次的拔尖人才要达到30人次，百人层次的要达到300人次，千人层次的要达到1500人次。
2、搞好环境建设，稳定现有人才队伍。一方面，我市注重深化劳动用工制度改革，为能者开辟施展才华的天地；另一方面，在分配制度上，不断建立健全和完善了激励机制，工资奖金要向有贡献的人员倾斜；奖优罚劣；鼓励职工立足本岗位干好工作。同时，继续完善选人用人方法，以逐步形成公平、平等、竞争、择优的用人环境。
3、实施“放虎归山”战略。通过各种有效途径，采取各种有效措施，在政府机关和事业单位中把那些通晓企业管理、有创新、有魄力、敢于竞争的优秀人才选拔到企业领导岗位，现已选拔20余人到企业担任副总等职务。
4。深化企事业单位的人事制度改革。全面实施以聘用制度为主的用人制度改革。
5、创新收入分配机制。搞活事业单位的分配机制。在事业单位积极推行了工资总额包干和经济效益挂钩的改革方法，改变事业单位分配上存在的“大锅饭”现象，实行具有行业特点、符合本单位实际的工资分配形式。
6、建立了阜新市人才资源开发基金。“十五”其间，每年由市财政投入50万元以上，主要用于资助高层次人才选拔、培养、引进和奖励有突出贡献的人才。市财政每年投入引智管理及相关培训的资金，要在现有的基础上逐年增加。各县、区财政也要根据实际需要加大对引进智力资金的投入。
五、近年来在人才方面的主要措施
几年来，市委、市政府紧紧围绕阜新经济跨跃式发展，全力推进经济转型的需要，坚持引进、培养、开发交流等人才工作方针，大力做好人才强市这篇大文章。
（一）突出重点，引进开发经济转型急需人才
1、大力引进高科技人才
结合经济转型的重点项目的实施，依托城市中心产业区、现代农业开发示范区、现代农业辐射区的建设，本着不求所有、但求所用的原则，一方面，加强与国家各部委、全国知名高校和科研机构，以短期借调、兼职服务、专家会诊、担任顾问、对口帮带、技术入股等方式，实行特殊政策，引进具有博士、硕士学位的高层次人才，以智力流动形式到阜新创业。另一方面，实施人才智力回巢计划，广泛收集出国及在外省市的阜新籍人才信息；建立网络联系体系和联谊制度，利用亲情、友情、乡情关系，引导他们为家乡的经济转型与社会发展作贡献。
2、抓好短线专业毕业生的引进
以提高全市人才总量为重点，紧紧抓住高校扩大招生和毕业生就业制度改革的有利时机，用好用活我市吸引高校毕业生的有关政策，拓宽同有关大中专院校的联系，有计划地组织各种所有制用人单位到有关高校，抓好急需短线专业毕业生的引进。
3、抓好国内外智力的引进
积极创造条件，进一步扩大引智渠道，把智力引进这一特殊的人才引进方式真正作为解决我市经济转型人才智力短缺这一可供借助的重要手段，用好用活国家引进国外智力的政策；在抓好引进专家项目实施的同时，抓好国内智力成果的引进和本地智力推广工作，努力提高引智的综合效益。
4、突出抓好农业人才开发
一是实施具有阜新特色的一村一名大学生培养计划，自2000年起，每年选拔一定数量的优秀农村高中毕业生到有关农业高等院校进行委托培养，以争取在三五年内为全市830多个村培养千名大学生，实现每村都有农业专业大学生的目标。十是开发农村实用人才，建立农村乡土人才管理与培养选拔机制，把农村“土”专家、“田”秀才，包括种植、养殖、经纪人等农村实用型人才，纳入政府人事管理和服务对象，开发乡土人才队伍。三是走出去组织农业科技人才参加培训学习，每年选送1皿一200名农村科技人才和种养植大户到农业产业化先进地区实地考察培训；把农业科研机构和发展较快地区的科技人才请到我市农业实用知识的培训。
（二）实施人才培养策略，提高人才资源整体素质
1、逐步建立健全我市优秀拔尖人才选拔培养制度。
强化激励机制，完善管理措施，鼓励专业技术人员提高自学更新知识掌握新技能、新技术，实施“十百千人才工程”，使之真正成为我市培养选拔优秀人才的一个重要载体。
2、培养和造就一支高素质的企业经营管理人才队伍
建立企业经营者资格评价制度和执业资格制度；采取先进手段，对任职资格进行科学评价，实行持证上岗，积极创造条件，有计划地选派企业经营者后备人才到有关高校和高级研修班进行研修培训。建立经营者人才储备机制，通过人才市场招聘经营管理人才，组建经营管理人才资源库。
3、依托高校开展本科定向生委托培养
在原有多年委托培养工作基础上，2001年起开展了本科定向生培养工作，纳入国家招生计划，每年培养100－200名，定向招生、定向就业，有效地扩大了本地人才队伍。
（三）加强人才管理服务，用好现有人才资源
1、建立并实施适应经济转型的人才管理制度
以满足经济转型为第一需要，一是打破矿区、中省直单位与市属单位人才管理条块分割、各自为政的现状，加强协调管理，相互衔接，逐步形成统筹规划、统一管理、资源共享的新格局。加强同辽宁工程技术大学的密切协作，使之成为我市人才引进、培养储备的重要基地。。是通过深化人事制度的改革，完善公务员管理机制，全面实施事业单位以聘用制为主的用人制度改革，变国家用人为单位用人，以岗位管理取代身份管理，激活人才存量，实现人才资源的优化配置。
2、搞活收入分配制度
搞活事业单位的分配机制，部分单位推行了工资总额包于的与经济效益挂钩的改革措施，改变了分配制度上的大锅饭现象，实行具有行业特点、符合本单位实际的工资分配方式，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。允许科技人员兼职办企业，实行管理、技术要素参与分配的办法，调动广大专业技术人员投身经济转型的积极性和创造性。
3、增大投入，完善人才开发机制
根据经济转型的调整的需要，以抓好基础教育和职业教育为重点，调整教育结构。积极创造条件，吸引省内外重点涉农院校到阜新办学，设置与我市经济转型相关的专业。加大投入，提高财政对教育的投入比例，对在职培训和继续教育比例达到职工工资总额的2.5％以上，建立人才开发基金，十五期间每年由财政投入50万元以上。
4、加强人才市场建设，强化人才资源配置功能
按社会主义市场经济要求，在经营机制、管理方式、分配制度等方面逐步实现按市场化机制运作。抓好人才市场网络建设，建立市内、县区、乡镇上下联动，互为补充、运转灵活的区域性人才市场网络，加强与全国各地人才市场的横向联合。强化人才供求信息集散地功能，进一步完善人才资源库，细化分类管理，形成时效性强、查询便捷的人才信息系统。建立完善人才素质测评体系，进一步推进人事代理业务。
六、实现GDP目标的人才保证措施
首先，要牢固树立人才资源是第一资源的理念，把培养、吸引和用好人才作为一项紧迫任务来抓。要坚持党管人才的原则，做到深化发展同时考虑人才保证制定计划同时考虑人才需求，研究政策同时考虑人才导向，部署工作同时考虑人才措施。当前要重点抓好党政领导人才、高级企业经营人才和高级专业技术人才队伍建设。
其次，要认真贯彻以下措施。一是挖掘现有人才潜力，用好现有人才；二是采取多种形式、特别是发挥辽宁工程技术大学等高等院校、科研院所和各类职业学校的科技优势，加快人才培养；三是解放思想，制定特殊的人才引进政策，增强吸引力；防止人才外流，四是努力提高劳动者素质，加强对职工的培训，提高职工的技术水平和转岗技能；五是鼓励农民学习，提高农民的文化和科技素质。
全市上下要真正从思想上尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，大力创新人才竞争和激励机制，努力营造一个不仅物质财富充分涌流，而且各类人才充分涌现的社会环境。
六、对省市政府的建议
1、建议省政府充分考虑阜新人才引进难、流失严重，本地人才队伍数量较少、质量较低的实际状况，从各方面支持阜新早日建设成一所地方本科院校，以培养本地较高质量的实用人才。
2、建议省政府加大对辽西北的人才政策倾斜力度；搞好人才扶贫、智力扶贫，持续地深入做好诸如当前开展的志愿者行动之类的支持、扶助活动。
3、阜新市目前的人才市场交流场地不适应实际需要和形势的发展，一是地点较偏，二是面积较小，建议市政府利用目前城市空间低成本扩张的机遇，多方筹措资金，建设新的市场基础设施，这样既有利于人才工作的更好开展，也会对城市建设和经济发展起到拉动作用。
