文章来源于：EHS weekly公众号
三型组织文化的启示
建议企业高层和各级直线管理者应通过三个示范的实践，在企业层面和各层级工作现场建立良好的安全文化，培育良好的安全生态环境，比如越来越多的人讨论和提倡建立主动型安全文化，让全体员工更积极主动地参与安全管理和自主管理，才能真正落实全员安全管理制度，实现安全业绩的稳定提高。
然而良好的安全文化并无模板，每个企业的安全文化也各有不同。但良好的安全文化应该有些共通的特征，我们可否总结一些规律性的特征给大家参考呢？
最近在学习有关企业数字化转型的过程中，偶然接触到Ron Westrum博士在医疗保健领域所发现的生机型组织文化（又译为开拓型组织文化）的概念和特征，由此触发了若干关于“建立良好安全文化”的一些想法。
三型组织文化简介
Ron Westrum博士在研究组织文化对安全和绩效所起作用的过程中（《组织文化类型》《A typology of organizational cultures》），提出了三种典型的文化类型:病态型文化（Pathological）、官僚型文化（Bureaucratic）和生机型文化（Generative，又译为开拓型组织），其特征如下：
三种文化类型的企业处理信息的方式：
三型文化的核心分别是：
病态型文化是以权力为导向的
官僚型文化是以规则为导向的
生机型文化则是以绩效为导向的
启示一：生机型组织文化特征与安全管理的映射
根据 Westrum 博士的模型，生机型高效文化包含如下六个方面特征：
高度合作
训练信使
共担风险
鼓励交流
失败时追根溯源
接纳新颖的想法
这六个方面可以用来评估一个组织的安全文化。要做到这一点，需要将这六个方面映射到安全管理中，以了解安全文化的目标状态：
1.高度合作
a) 包括主动型安全管理在内的良好的安全管理方法，都有一个广泛共识的原则，即全员安全生产责任原则：每个人都是自己的安全第一责任人；每位管理者都是一岗双责（业务管理职责+安全管理职责）；
b) 只有在组织的所有业务运营过程和安全管理之间建立起高度的合作，才有可能令组织在运营过程中时刻保持安全关切，各级各类管理人员与安全管理部门进行协作，支持安全成为所有工作的进行方式和前提，这对于实现业务和操作流程的标准化，从而达到规模经济；以及为安全管理的投资正名，都是必要的。
2. 训练信使
a) 安全管理的本质是风险管理，通过使用科学的工具和方法，识别、量化及控制风险。因此，所有的业务运营团队必须接受如何识别和量化风险，及时报告隐患和事故，执行风险控制措施，提升安全可靠性的培训；
b) 应急人员也要被训练成高效的应急人员，这包括事故发生时迅速采取行动以减少事故损失，事故事后分析应被视为组织的一个学习良机；
c) 营造一种包容的环境，能够容忍理智的冒险和失败，使每个人都能随时发现问题 - 即使不进行事后分析也能积极发现。鼓励和保护报告风险、隐患及事故的“吹哨者”，不论“吹哨者”是否事故的亲历者。
3. 共担风险
a) 安全管理的对象是风险，风险存在于并伴随企业生产经营活动的全过程；
b) 生产经营活动本身就是企业各个职能部门共同协作的过程。因此企业内部的安全责任主体就是所有业务单元中的全体员工，包括各级管理者和操作层员工，安全管理天然就应该是所有职能部门共同协助和共担风险。任何回避和推卸安全责任的行为都必然损害安全管理的效果。
4. 鼓励交流
a) 从各种安全事故的致因理论可以知道，事故有因果性、必然性、可重现性等特性；
b) 在组织内，关于安全管理相关信息的广泛交流与沟通是必须的，诸如：风险提示、安全要求、安全管理的相关知识/方法/工具/最佳实践经验、事故总结与警示等。任何隐瞒、掩盖、回避、视而不见都是对风险的妥协和对事故的容忍。
5. 失败时追根溯源
a) 一旦发生事故，事后分析的重点是对发生的事情进行无责分析（不指责的分析）,寻找出事故真实的直接和根本原因，以便于制订有效的纠正和预防措施，并产生有用的学习成果；
b) 在整个组织内传播分享这种学习成果，从而抑制事故的重现。
6. 接纳新颖的想法
a) 安全管理是伴随生产经营活动运行的，随着生产经营活动过程中出现的新技术、新工艺、新设备、新材料等，安全管理也需要与时俱进，不断寻找和接纳新颖的想法和技术；
b) 事故后的分析中获得新的见解，也应形成新的可靠性措施并及时实施。
生机文化特征与安全管理的映射
此外，应用上述六个方面的映射关系，还可以作为参照来指导企业层和工作现场层的良好安全文化的建设和培育过程。
这种“生机文化”不是以权力为中心的，而是以理念和原则为中心的。以理念和原则为中心，鼓励员工做正确的事，管理就不再是命令与控制，而是“使命式指挥”。
启示二：免责（避免指责）文化与事故追责的冲突
“事故四不放过”原则中有一条：事故责任人未受到处理不放过。而在工作实践当中，由于部分管理人员对安全管理认知的不足、教条主义等诸多因素的作用，许多企业甚至某些政府部门在事故处理中出现过度的“事故后追责”并愈演愈烈，引发安全管理工作中各种信息瞒报、责任推诿、重记录不重效果、重文件不重行动等工作作风，形式主义和教条主义盛行，不仅摧毁了安全文化，也引发安全管理人员群体越来越强烈的焦虑和不满，进一步撕裂企业内部各直线部门与安全管理部门之间对安全责任共担。
尤其在传统的制造业中，工作内容被严格地定义并必须遵从，留给作业者们极少的自主权利，对企业来说个人完全就是“工业时代舞动的扳手”，个人对企业自然也会漠不关心，冷漠是整个文化的主基调。
在这种环境中，除了冷漠，这种传统的企业的现场文化中还往往包含另外两个字：”罚”与”怕”，整体构成这种文化的主基调。这种情况下，从同理心的角度出发，一般有两种情形会成为常态：
第一种情形是：因为害怕被惩罚，出了错的员工会做两件事情，第一是瞒，瞒到啥时是啥时。第二是推，瞒不住的时候开始找各种理由，各种推脱，各种背锅侠纷纷涌现。
第二种情形是：那些指出问题或者可以改善的点的员工（信使或吹哨者）容易遭到孤立，因为他们被视为麻烦制造者。潜台词就是“就你能”，“就你事多”。排除极少数的嫉妒心之外，更多地是因为这种文化下，改善的原因是因为发现了目前做的不好的地方，做的不好的就要罚嘛，不嫉妒你的idea，但是你的idea造成别人的困扰。
由于惩罚文化大行其道所带来的恐惧情绪，当隐患出现或者出现事故征兆的时候，一直到灾难的发生那一刻, 员工的做法是隐瞒或者视而不见[2]。
生机文化的六个特征中有五个都体现了共担风险和避免指责的文化内涵，正如跨境网络商店平台Etsy的Bethany Macri所说的那样，免责的文化消除了恐惧，恐惧的消除带来了对真实状况的把握，而对真实状况的把握才使得问题的真正预防和改善成为可能。
因此Dr. Westrum在医疗保健领域所发现的生机型组织文化以及高度信任的氛围在安全管理领域同样奏效。
安全事故发生的直接原因（人的不安全行为、物的不安全状态和环境的不安全因素）背后的根本原因，往往是管理的缺失。因此当问题发生的时候，更加积极地对管理系统进行重新设计，每一次问题的出现都成为改进的机遇。
过度的事故追责必然容易形成“指责文化”，从而导致“做多错多”、“明哲保身”、“自扫门前雪”、“看破不说破（不作信使和吹哨者）”等病态型组织和官僚型组织的典型行为成为常态，使安全管理的本质从“避险”异化为“避责”，使组织内的安全生态环境恶化，严重阻碍主动式安全文化的形成。
因此，在事故四不放过原则中应当弱化追责，即便追责，应偏重于针对导致事故发生的“主观故意”的追责，例如明知故犯、重复性违章、不尽职等，而将事故后分析更聚焦于发现事故的深层和系统性根本原因及预防性措施的落实。
结语
主动式安全管理的核心就是全体员工愿意并有能力主动履行自己的安全职责，其理念的“土壤”本质是协作文化、优化流程和安全管理技术平台的结合，而这一切需要企业持续投入和调整。只有提供信任、透明、自动化的环境，主动式安全的理念和实践才能生根发芽，带来真正的业务价值和技术赋能。
一审一校：黄杨
二审二校：何玲
三审三校：雷振友
